Molti manager, superati i 50 anni, ritengono che sia difficile trovare un nuovo lavoro.
In realtà è possibile e noi di S&A CHANGE, fino ad ora, lo abbiamo fatto in questo modo. Read More
Quando si viene licenziati, è importante saper scegliere una buona società di outplacement per reindirizzare e far ripartire al meglio la propria carriera professionale.
Ma, quali sono i fattori oggettivi principali da tenere in considerazione per la scelta di una società di Outplacement? Read More
Come interpretare i segnali di un probabile licenziamento in vista da parte dell’azienda?
Ci sono segnali importanti ai quali è bene prestare attenzione quando si lavora in una azienda, alcuni di questi sono evidenti e altri meno, ma è comunque importante non sottovalutarli al fine di trovarsi preparati qualora l’azienda decidesse di procedere con un licenziamento.
Al nostro sondaggio su LinkedIn della settimana scorsa, abbiamo chiesto alle persone che ci seguono quali fossero i segnali da parte dell’azienda prima del licenziamento e il 34% delle persone ha risposto “Ti toglie delle responsabilità”, mentre al secondo posto con il 30% dei voti abbiamo “Non coinvolge nelle riunioni”.
Possiamo dire che questi segnali sono generalmente di due tipi, segnali FORTI, molto più evidenti, e segnali DEBOLI, più difficili da interpretare, ma comunque importanti.
Sicuramente questi segnali vanno ben interpretati nel contesto, ma sopratutto nella sequenza e durata per capirne il vero significato, ora vediamo quali sono.
I segnali DEBOLI:
- La comunicazione è solo per via digitale e non più di persona
- L’azienda non rispetta le promesse fatte in merito alla crescita professionale
- Non coinvolgimento nelle riunioni
- Non viene rispettato il livello gerarchico
- Viene data molta importanza a dettagli irrilevanti imputando mancanze
I segnali FORTI:
- Diminuzione della responsabilità data al dipendente (sottrazione di incarichi)
- La persona non riceve più informazioni importanti legate al suo ruolo
- Il responsabile comunica insoddisfazione sul lavoro del dipendente
- Viene soppresso il ruolo della persona e affidato un altro incarico irrilevante
- Viene espressamente dichiarata l’impossibilita di proseguire il rapporto (ma poi l’azienda non fa nulla)
La perdita del lavoro è un vero e proprio momento di crisi per la persona
Il licenziamento rappresenta per la persona la perdita di tutte le sicurezze personali e professionali, infatti, se osserviamo la famosa piramide dei bisogni di Maslow, il lavoro rappresenta il mezzo attraverso il quale si soddisfano tutti questi bisogni. La perdita di quest’ultimo, infatti, fa venir meno il soddisfacimento di bisogni sia primari, come quelli di sopravvivenza e sicurezza, sia di quelli più in alto nella piramide, come quello di appartenenza, fiducia e stima, realizzazione ed auto-realizzazione.
Per questo l’azienda, al fine di facilitare la risoluzione consensuale del rapporto, dovrebbe soddisfare i bisogni della persona prendendoli consapevolmente in considerazione nel negoziare l’uscita. Questo significa fornire supporto economico e strumenti che apportino una maggiore sicurezza di trovare lavoro in tempi più rapidi, come per esempio l’Outplacement. Quest’ultimo non solo soddisfa il bisogno di sicurezza della persona, ma anche quello relazionale e di supporto psicologico, inoltre, è importante evitare di colpevolizzare il dipendente in uscita e proseguire in buoni termini il rapporto facilitando il suo ricollocamento, aiutandolo così, a soddisfare il bisogno di realizzazione professionale.
Questi strumenti, non sono solo una buona pratica che l’azienda dovrebbe sempre implementare con un dipendente che sta per essere licenziato, ma sono anche supporti che il dipendente dovrebbe conoscere e richiedere al fine di gestire al meglio la sua uscita dall’azienda, senza rimanere privo di risorse nel gestire la ricerca di un nuovo lavoro.
Contattateci per ricevere un supporto ed informazione sul questo tema al numero 333 3762106 o vai sul sito sa-change.it
Con lo sblocco dei licenziamenti, che dovrebbe avvenire nei prossimi mesi, molte aziende potrebbero trovarsi nella situazione di dover gestire al meglio l’uscita di alcuni dipendenti, non solo dal punto di vista formale, ma anche dal punto di vista psicologico.
Fornire un supporto professionale per il ricollocamento ai lavoratori che rimangono senza impiego risulta fondamentale sia per le persone coinvolte sia per l’azienda, al fine di adottare un comportamento etico che sappia valorizzare le risorse umane anche in fase di uscita.
I lavoratori che lasciano l’azienda con un supporto professionale, non solo saranno meno propensi a creare problemi, ma è più probabile che parleranno dell’azienda in termini positivi, migliorandone l’immagine etica e l’attrattività.
SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO, MA QUALE ?
Esistono diversi tipi di supporto al ricollocamento delle persone disoccupate, ma non tutti sono uguali. Vediamo, quindi, quale supporto può offrire l’azienda.
- Assegno di Ricollocazione
- Outplacement
ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE
L’assegno di ricollocazione (AdR) è una misura di politica attiva che consiste nel rilascio di voucher per persone disoccupate. Questi ultimi devono essere utilizzati per ottenere un servizio di assistenza nella ricerca di una occupazione, infatti la persona dovrà rivolgersi presso dei centri per l’impiego o altri soggetti accreditati al fine di poter usufruire del buono.
L’operatore che assiste la persona assegna un tutor che propone un programma personalizzato di ricerca intensiva per massimo 180 giorni.
L’assegno è uno strumento idoneo se l’azienda:
- Deve licenziare prevalentemente profili di operai o impiegati
- Non dispone di risorse economiche sufficienti per un supporto alla ricollocazione maggiormente personalizzato
- Vuole supportare eticamente la ricollocazione avvalendosi di strumenti di legge forniti dallo stato
OUTPLACEMENT
L’outplacement è il supporto alla ricollocazione svolto da società specializzate accreditate dal Ministero del Lavoro che operano tramite professionisti che forniscono programmi altamente personalizzati e su misura, in base alle esigenze, la storia e gli obiettivi dei singoli candidati.
Le società che forniscono questo tipo di supporto professionale sono appartenenti all’Associazione Italiana Società di Outplacement (AISO) che lo definisce “l’unico servizio di consulenza professionale, all’interno delle politiche attive del lavoro, che supporta il candidato in tutte le fasi della ricerca attiva del lavoro” .
I programmi di outplacement possono durare fino a 12 mesi (mentre i tempi medi di ricollocamento si aggirano sui 6mesi ) e prevedono una prima fase di Training/Analisi delle competenze e una seconda fase di ricerca attiva sul mercato.
I candidati vengono seguiti durante tutto il percorso di outplacement da un Consulent/Coach, figura esperta del mercato del lavoro che segue la persona in maniera molto personalizzata e specifica.
L’outplacement è uno strumento idoneo se l’azienda:
- Vuole fornire un supporto specifico e altamente personalizzato che renda il lavoratore autonomo ed efficace nella ricerca del lavoro
- Si rivolge principalmente a impiegati, quadri e dirigenti
- Dispone di risorse economiche da investire nel dare continuità di carriera al proprio dipendente
- Vuole optare per un servizio individuale che tutela la persona in uscita, garantendo standard e risultati elevati
