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Segnali forti e segnali deboli prima di un licenziamento

By Gestire la separazione professionale

Come interpretare i segnali di un probabile licenziamento in vista da parte dell’azienda?

Ci sono segnali importanti ai quali è bene prestare attenzione quando si lavora in una azienda, alcuni di questi sono evidenti e altri meno, ma è comunque importante non sottovalutarli al fine di trovarsi preparati qualora l’azienda decidesse di procedere con un licenziamento.

Al nostro sondaggio su LinkedIn della settimana scorsa, abbiamo chiesto alle persone che ci seguono quali fossero i segnali da parte dell’azienda prima del licenziamento e il 34% delle persone ha risposto “Ti toglie delle responsabilità”, mentre al secondo posto con il 30% dei voti abbiamo “Non coinvolge nelle riunioni”.

Possiamo dire che questi segnali sono generalmente di due tipi, segnali FORTI, molto più evidenti, e segnali DEBOLI, più difficili da interpretare, ma comunque importanti.

Sicuramente questi segnali vanno ben interpretati nel contesto, ma sopratutto nella sequenza e durata per capirne il vero significato, ora vediamo quali sono.

I segnali  DEBOLI:

  1. La comunicazione è solo per via digitale e non più di persona
  2. L’azienda non rispetta le promesse fatte in merito alla crescita professionale
  3. Non coinvolgimento nelle riunioni
  4. Non viene rispettato il livello gerarchico
  5. Viene data molta importanza a dettagli irrilevanti imputando mancanze

I segnali FORTI:

  1. Diminuzione della responsabilità data al dipendente (sottrazione di incarichi)
  2. La persona non riceve più informazioni importanti legate al suo ruolo
  3. Il responsabile comunica insoddisfazione sul lavoro del dipendente
  4. Viene soppresso il ruolo della persona e affidato un altro incarico irrilevante
  5. Viene espressamente dichiarata l’impossibilita di proseguire il rapporto (ma poi l’azienda non fa nulla)

La perdita del lavoro è un vero e proprio momento di crisi per la persona

Il licenziamento rappresenta per la persona la perdita di tutte le sicurezze personali e professionali, infatti, se osserviamo la famosa piramide dei bisogni di Maslow, il lavoro rappresenta il mezzo attraverso il quale si soddisfano tutti questi bisogni. La perdita di quest’ultimo, infatti, fa venir meno il soddisfacimento di bisogni sia primari, come quelli di sopravvivenza e sicurezza, sia di quelli più in alto nella piramide, come quello di appartenenza, fiducia e stima, realizzazione ed auto-realizzazione.

 

Per questo l’azienda, al fine di facilitare la risoluzione consensuale del rapporto, dovrebbe soddisfare i bisogni della persona prendendoli consapevolmente in considerazione nel negoziare l’uscita. Questo significa fornire supporto economico e strumenti che apportino una maggiore sicurezza di trovare lavoro in tempi più rapidi, come per esempio l’Outplacement. Quest’ultimo non solo soddisfa il bisogno di sicurezza della persona, ma anche quello relazionale e di supporto psicologico, inoltre, è importante evitare di colpevolizzare il dipendente in uscita e proseguire in buoni termini il rapporto facilitando il suo ricollocamento, aiutandolo così, a soddisfare il bisogno di realizzazione professionale.

 

Questi strumenti, non sono solo una buona pratica che l’azienda dovrebbe sempre implementare con un dipendente che sta per essere licenziato, ma sono anche supporti che il dipendente dovrebbe conoscere e richiedere al fine di gestire al meglio la sua uscita dall’azienda, senza rimanere privo di risorse nel gestire la ricerca di un nuovo lavoro.

 

Contattateci per ricevere un supporto ed informazione sul questo tema  al numero 333 3762106 o vai sul sito sa-change.it

licenziamenti

SBLOCCO DEI LICENZIAMENTI E SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO

By Gestire la separazione professionale, Outplacement

Con lo sblocco dei licenziamenti, che dovrebbe avvenire nei prossimi mesi, molte aziende potrebbero trovarsi nella situazione di dover gestire al meglio l’uscita di alcuni dipendenti, non solo dal punto di vista formale, ma anche dal punto di vista psicologico.

Fornire un supporto professionale per il ricollocamento ai lavoratori che rimangono senza impiego risulta fondamentale sia per le persone coinvolte sia per l’azienda, al fine di adottare un comportamento etico che sappia valorizzare le risorse umane anche in fase di uscita.

I lavoratori che lasciano l’azienda con un supporto professionale, non solo saranno meno propensi a creare problemi, ma è più probabile che parleranno dell’azienda in termini positivi, migliorandone l’immagine etica e l’attrattività.

SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO, MA QUALE ?

Esistono diversi tipi di supporto al ricollocamento delle persone disoccupate, ma non tutti sono uguali. Vediamo, quindi, quale supporto può offrire l’azienda.

  • Assegno di Ricollocazione
  • Outplacement

ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE

L’assegno di ricollocazione (AdR) è una misura di politica attiva che consiste nel rilascio di voucher per persone disoccupate. Questi ultimi devono essere utilizzati per ottenere un servizio di assistenza nella ricerca di una occupazione, infatti la persona dovrà rivolgersi presso dei centri per l’impiego o altri soggetti accreditati al fine di poter usufruire del buono.

L’operatore che assiste la persona assegna un tutor che propone un programma personalizzato di ricerca intensiva per massimo 180 giorni.

L’assegno è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Deve licenziare prevalentemente profili di operai o impiegati
  • Non dispone di risorse economiche sufficienti per un supporto alla ricollocazione maggiormente personalizzato
  • Vuole supportare eticamente la ricollocazione avvalendosi di strumenti di legge forniti dallo stato

OUTPLACEMENT

L’outplacement è il supporto alla ricollocazione svolto da società specializzate accreditate dal Ministero del Lavoro che operano tramite  professionisti che forniscono programmi altamente personalizzati e su misura, in base alle esigenze, la storia e gli obiettivi dei singoli candidati.

Le società che forniscono questo tipo di supporto professionale sono appartenenti all’Associazione Italiana Società di Outplacement (AISO) che lo definisce “l’unico servizio di consulenza professionale, all’interno delle politiche attive del lavoro, che supporta il candidato in tutte le fasi della ricerca attiva del lavoro” .

I programmi di outplacement possono durare fino a 12 mesi (mentre i tempi medi di ricollocamento si aggirano sui 6mesi ) e prevedono una prima fase di Training/Analisi delle competenze e una seconda fase di ricerca attiva sul mercato.

I candidati vengono seguiti durante tutto il percorso di outplacement da un Consulent/Coach, figura esperta del mercato del lavoro che segue la persona in maniera molto personalizzata e specifica.

L’outplacement è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Vuole fornire un supporto specifico e altamente personalizzato che renda il lavoratore autonomo ed efficace nella ricerca del lavoro
  • Si rivolge principalmente a impiegati, quadri e dirigenti
  • Dispone di risorse economiche da investire nel dare continuità di carriera al proprio dipendente
  • Vuole optare per un servizio individuale che tutela la persona in uscita, garantendo  standard e risultati elevati

 

Outplacement in tempo di COVID

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Cosa cambia per chi cerca lavoro?

Questo lungo periodo di pandemia ha influenzato e continua ad incidere in maniera significativa su molte attività della nostra vita. Abbiamo cambiato abitudini e modalità di fare business, non ci stringiamo più la mano e in automatico diamo il gomito, andiamo in giro con la mascherina anche in macchina e la nostra concezione del tempo si è modificata.

Pianificare viaggi, occasioni o situazioni future non è più possibile con le certezze con cui le affrontavamo prima. Il mondo è più instabile, la curva dei contagi si modifica continuamente ed è sempre più importante sviluppare flessibilità e apertura. Mai prima d’ora l’abilità di saper gestire un cambiamento è risultata più importante!

COVID e Mercato del Lavoro

La pandemia non ha portato con sé solo l’emergenza sanitaria, ma anche una crisi economica e occupazionale, dove giovani e donne sembra stiano pagando il prezzo più caro.

Il COVID ha avuto un forte  impatto sul mercato del lavoro ed il blocco prolungato dei licenziamenti sta paralizzando molte attività aziendali, ma nonostante questo diverse imprese stanno continuando  ad  assumere e, per quanto possibile, anche a licenziare.

L’Outplacement Cambia

Durante l’ultimo anno, il nostro modo di fare Outplacement e supportare il ricollocamento professionale si sono modificati in base anche alle esigenze del contesto. Le Relazioni e la Tecnologia la fanno da padroni, unite all’atteggiamento e metodo giusto.

Oggi i candidati che si affidano ad S&A CHANGE per realizzare un loro progetto di OTP stanno cambiando insieme a noi l’approccio al mercato  del lavoro, ed i risultati sono visibili.

Il Metodo Evolve

Cos’è cambiato nella metodologia di ricerca del lavoro?

  • Le relazioni procedono con un mix tra Video Conferenze ed incontri Vis a Vis. Bisogna essere capaci di comunicare con gli strumenti digitali, ma cercare anche di rinforzare la relazione in presenza. Il network di relazioni è sempre più importante e trovare il giusto equilibrio relazionale tra il dare valore e ricevere, risulta determinante.

  • Tutto più veloce ma anche più ‘smart’. I contatti sono più veloci e bisogna essere capaci di cogliere l’attimo e, al contempo, sapersi distinguere con una propria proposta di valore che faccia la differenza per chi ci sceglie.

  • E’ aumentata l’offerta della mobilità lavorativa. Si va a lavorare dove c’è il lavoro, ma si può anche lavorare lontano da casa, i nostri candidati stanno imparando ad essere più flessibili e più aperti.

  • Il gioco di squadra fa la differenza. Il valore aggiunto di un team diversificato fa la differenza nel trovare un lavoro in tempi più rapidi. Oggi la maggiore digitalizzazione permette di essere più presenti da qualsiasi luogo e in questo modo in S&A tutte le competenze del Team sono a disposizione dei nostri clienti. Stiamo sviluppando un lavoro di Team sui progetti di ricollocamento.

  • La ricerca sempre più specifica delle opportunità sul mercato. S&A sta supportando le ricerche delle opportunità tramite un ‘servizio di scouting’ dedicato alla ricerca delle aziende target, questo velocizza i contatti e rinforza la motivazione all’obiettivo.

  • Aumenta la richiesta di Temporary Manager o Fractional. Sono sempre di più le richieste per queste posizioni che probabilmente diventeranno un trend per il futuro ed S&A CHANGE è inserita in un network che permette ai candidati di accedere alle posizioni in maniera preferenziale.

 


Conclusioni

 

La capacità di cambiare e apprendere e quindi lo stile di Leadership stanno diventando più importati delle competenze tecnichele competenze si apprendono, il carattere è più complesso da cambiare.

 

 

Franco Faoro

faoro@sa-change.it