Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.
Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.
LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO
La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:
- l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
- l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
- l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)
Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.
In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.
In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.
COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO
Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.
Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).
I VANTAGGI PER L’AZIENDA
In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:
- salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
- tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
- riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
- riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla
PROGETTARE L’USCITA
La possibile progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:
- Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
- Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
- Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.
Franco FAORO
faoro@sa-change.it
