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Lug 09
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Segnali forti e segnali deboli prima di un licenziamento

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Non categorizzato

Come interpretare i segnali di un probabile licenziamento in vista da parte dell’azienda?

Ci sono segnali importanti ai quali è bene prestare attenzione quando si lavora in una azienda, alcuni di questi sono evidenti e altri meno, ma è comunque importante non sottovalutarli al fine di trovarsi preparati qualora l’azienda decidesse di procedere con un licenziamento.

Al nostro sondaggio su LinkedIn della settimana scorsa, abbiamo chiesto alle persone che ci seguono quali fossero i segnali da parte dell’azienda prima del licenziamento e il 34% delle persone ha risposto “Ti toglie delle responsabilità”, mentre al secondo posto con il 30% dei voti abbiamo “Non coinvolge nelle riunioni”.

Possiamo dire che questi segnali sono generalmente di due tipi, segnali FORTI, molto più evidenti, e segnali DEBOLI, più difficili da interpretare, ma comunque importanti.

Sicuramente questi segnali vanno ben interpretati nel contesto, ma sopratutto nella sequenza e durata per capirne il vero significato, ora vediamo quali sono.

I segnali  DEBOLI:

  1. La comunicazione è solo per via digitale e non più di persona
  2. L’azienda non rispetta le promesse fatte in merito alla crescita professionale
  3. Non coinvolgimento nelle riunioni
  4. Non viene rispettato il livello gerarchico
  5. Viene data molta importanza a dettagli irrilevanti imputando mancanze

I segnali FORTI:

  1. Diminuzione della responsabilità data al dipendente (sottrazione di incarichi)
  2. La persona non riceve più informazioni importanti legate al suo ruolo
  3. Il responsabile comunica insoddisfazione sul lavoro del dipendente
  4. Viene soppresso il ruolo della persona e affidato un altro incarico irrilevante
  5. Viene espressamente dichiarata l’impossibilita di proseguire il rapporto (ma poi l’azienda non fa nulla)

La perdita del lavoro è un vero e proprio momento di crisi per la persona

Il licenziamento rappresenta per la persona la perdita di tutte le sicurezze personali e professionali, infatti, se osserviamo la famosa piramide dei bisogni di Maslow, il lavoro rappresenta il mezzo attraverso il quale si soddisfano tutti questi bisogni. La perdita di quest’ultimo, infatti, fa venir meno il soddisfacimento di bisogni sia primari, come quelli di sopravvivenza e sicurezza, sia di quelli più in alto nella piramide, come quello di appartenenza, fiducia e stima, realizzazione ed auto-realizzazione.

 

Per questo l’azienda, al fine di facilitare la risoluzione consensuale del rapporto, dovrebbe soddisfare i bisogni della persona prendendoli consapevolmente in considerazione nel negoziare l’uscita. Questo significa fornire supporto economico e strumenti che apportino una maggiore sicurezza di trovare lavoro in tempi più rapidi, come per esempio l’Outplacement. Quest’ultimo non solo soddisfa il bisogno di sicurezza della persona, ma anche quello relazionale e di supporto psicologico, inoltre, è importante evitare di colpevolizzare il dipendente in uscita e proseguire in buoni termini il rapporto facilitando il suo ricollocamento, aiutandolo così, a soddisfare il bisogno di realizzazione professionale.

 

Questi strumenti, non sono solo una buona pratica che l’azienda dovrebbe sempre implementare con un dipendente che sta per essere licenziato, ma sono anche supporti che il dipendente dovrebbe conoscere e richiedere al fine di gestire al meglio la sua uscita dall’azienda, senza rimanere privo di risorse nel gestire la ricerca di un nuovo lavoro.

 

Contattateci per ricevere un supporto ed informazione sul questo tema  al numero 333 3762106 o vai sul sito sa-change.it

Ott 01
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Executive coaching

Executive Coaching

By Coaching, Newsletter

Il coaching viene definito da ICF (International Coaching Federation) come una partnership tra il Coach ed il Cliente (Coachee) ,che attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, ispirandolo a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale.

 

Esistono diversi ambiti in cui è possibile applicare il coaching per la crescita personale. Tra i diversi approcci troviamo il life coaching, che concentra l’attenzione sulla vita privata delle persone, l’executive coaching, utilizzato nelle aziende con manager o leader per potenziare le loro performance o supportarli nei cambiamenti, il career coaching, un supporto che aiuta la persona ad orientarsi meglio nel mondo del lavoro e per ultimo ma non ultimo il team coaching, che invece si occupa dello sviluppo del team.

 

Coaching e aziende

Le aziende ci contattano sempre di più per richiedere servizi di Executive Coaching orientati allo sviluppo dei manager. Questo sembra rispondere ad una crescente attenzione sulle persone da parte delle imprese che hanno sempre più consapevolezza che sono le risorse umane a muovere il futuro delle aziende. Le persone fanno la differenza, per questo è necessario potenziarle e valorizzarle.

 

Il presidente di ICF Italia Fabio Bresciani ha affermato in una intervista su repubblica, che il mondo del lavoro si sta muovendo verso una diversa concezione del valore delle persone. Dice che fino ad oggi l’approccio era orientato a colmare i buchi con figure professionali che dovevano corrispondere ai requisiti richieste dalle aziende, ma il nuovo modello si deve basare sulla ricerca e la valorizzazione del talento delle persone. Cita aziende come Apple, che adottando questo modello sono riuscite anche a creare valore. La soluzione, dice, è capire cosa hanno da dare i dipendenti presenti in azienda, che talenti hanno e cercare di valorizzarli, è questo il contesto in cui il coach può essere d’aiuto perché il compito è proprio quello di “aiutare a riconoscere i talenti delle persone”.

 

Il nostro sondaggio su linkedIn

 

Dal nostro sondaggio LinkedIn alla domanda “Secondo la vostra esperienza, in quali situazioni si usa di più il coaching in azienda?” il 45% delle persone ha risposto “Miglioramento della Performance”.

Anche noi ci troviamo d’accordo con l’opinione di chi ci segue, ma è importante sottolineare come il raggiungimento di risultati sia spesso strettamente correlato anche a tutte le altre alternative di risposta.

A seguire nel dettaglio:

  1. Cambi di ruolo. Riuscire a gestire il cambiamento del proprio ruolo in maniera efficace è fondamentale per mantenere la motivazione ed aumentare la propria performance. L’executive Coaching sostiene il cliente proprio nel potenziare le risorse interne al fine di gestire al meglio questo cambiamento di competenze e relazioni che il nuovo ruolo comporta e portare a compimento con successo la fase di passaggio a beneficio suo e di tutto il suo team.

 

  1. Sviluppo della Leadership. Oggi non basta essere dei bravi tecnici ed esperti nel proprio ruolo, oggi la performance si raggiunge attraverso ‘la gestione’ di sé stessi e del proprio team. Anche in questo caso, una leadership efficace è certamente legata al miglioramento delle prestazioni dell’individuo e del suo team.

 

  1. Difficoltà Relazionali. Imparare a comunicare efficacemente, saper ascoltare superando le differenze e approcciandosi all’altro e alle situazioni difficili in maniera vincente, sbocca anche in questo caso in un miglioramento della performance.

 

Conclusioni

 

Il coaching in azienda si rivela utile per molteplici scopi, ma sicuramente il motivo principale che muove le aziende a fare uso di questo strumento potente è il miglioramento della performance della persona. Minimizzare le interferenze interne attraverso il coaching aiuta a massimizzare il potenziale e a prescindere dalla situazione specifica che la persona si trova ad affrontare, l’obiettivo è quello di diventare più efficaci nei diversi contesti aziendali.

 

Ago 26
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Assessment

Assessment: le persone “giuste” in azienda

By assessment, Newsletter

 

I nostri clienti ci coinvolgono sempre di più nei loro processi di selezione, specialmente per avere un supporto nella valutazione delle caratteristiche personali dei candidati.

Le aziende si stanno rendendo maggiormente conto, purtroppo a loro spese, che non vanno valutate solo le competenze tecniche, ma è fondamentale capire che ‘tipo di persona’ stanno inserendo all’interno della loro organizzazione.

Infatti, a volte succede che dopo qualche mese il comportamento del nuovo assunto non sia allineato con il contesto ed i valori aziendali.

 

È possibile prevedere il comportamento di una persona all’interno di una nuova organizzazione?

 

Certamente risulta Difficile e molto complesso, ma non impossibile.

Servono non solo i metodi, ma anche l’esperienza e i professionisti idonei.

 

Assessment: scegliere le persone giuste

 

Come può l’Assessment supportare le aziende nello scegliere le persone giuste in fase di selezione?

L’Assessment è un processo di valutazione che si caratterizza per l’utilizzo combinato di diversi strumenti e diversi osservatori, consentendo così di effettuare un’analisi obiettiva ed accurata delle caratteristiche e potenzialità dei candidati coinvolti.

Questo strumento permette al management dell’azienda, con un buon grado di affidabilità, di capire se il candidato è in linea con le aspettative dell’azienda rispetto al ruolo che dovrà ricoprire, soprattutto per quanto riguardale cosiddette competenze trasversali, tipiche di profili medio alti.

Le tecniche utilizzate in genere in supporto alla selezione sono:

  • Colloquio individuale motivazionale
  • Test/Questionario di personalità
  • In Basket (simulazione pratica)
  • LGD (Leaderless Group Discussion)

 

Conclusioni

 

Le diverse tecniche utilizzate nell’Assessment permettono di avere una valutazione della persona molto accurata, ‘osservando’ preventivamente i suoi comportamenti da più punti di vista ed in diverse situazioni lavorative, valutandola attraverso l’utilizzo di strumenti psicoattitudinali, identificando puntualmente aree di miglioramento e potenzialità, facilitando cosi il successo nell’inserimento della persona.

Apr 08
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Outplacement in tempo di COVID

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Cosa cambia per chi cerca lavoro?

Questo lungo periodo di pandemia ha influenzato e continua ad incidere in maniera significativa su molte attività della nostra vita. Abbiamo cambiato abitudini e modalità di fare business, non ci stringiamo più la mano e in automatico diamo il gomito, andiamo in giro con la mascherina anche in macchina e la nostra concezione del tempo si è modificata.

Pianificare viaggi, occasioni o situazioni future non è più possibile con le certezze con cui le affrontavamo prima. Il mondo è più instabile, la curva dei contagi si modifica continuamente ed è sempre più importante sviluppare flessibilità e apertura. Mai prima d’ora l’abilità di saper gestire un cambiamento è risultata più importante!

COVID e Mercato del Lavoro

La pandemia non ha portato con sé solo l’emergenza sanitaria, ma anche una crisi economica e occupazionale, dove giovani e donne sembra stiano pagando il prezzo più caro.

Il COVID ha avuto un forte  impatto sul mercato del lavoro ed il blocco prolungato dei licenziamenti sta paralizzando molte attività aziendali, ma nonostante questo diverse imprese stanno continuando  ad  assumere e, per quanto possibile, anche a licenziare.

L’Outplacement Cambia

Durante l’ultimo anno, il nostro modo di fare Outplacement e supportare il ricollocamento professionale si sono modificati in base anche alle esigenze del contesto. Le Relazioni e la Tecnologia la fanno da padroni, unite all’atteggiamento e metodo giusto.

Oggi i candidati che si affidano ad S&A CHANGE per realizzare un loro progetto di OTP stanno cambiando insieme a noi l’approccio al mercato  del lavoro, ed i risultati sono visibili.

Il Metodo Evolve

Cos’è cambiato nella metodologia di ricerca del lavoro?

  • Le relazioni procedono con un mix tra Video Conferenze ed incontri Vis a Vis. Bisogna essere capaci di comunicare con gli strumenti digitali, ma cercare anche di rinforzare la relazione in presenza. Il network di relazioni è sempre più importante e trovare il giusto equilibrio relazionale tra il dare valore e ricevere, risulta determinante.

  • Tutto più veloce ma anche più ‘smart’. I contatti sono più veloci e bisogna essere capaci di cogliere l’attimo e, al contempo, sapersi distinguere con una propria proposta di valore che faccia la differenza per chi ci sceglie.

  • E’ aumentata l’offerta della mobilità lavorativa. Si va a lavorare dove c’è il lavoro, ma si può anche lavorare lontano da casa, i nostri candidati stanno imparando ad essere più flessibili e più aperti.

  • Il gioco di squadra fa la differenza. Il valore aggiunto di un team diversificato fa la differenza nel trovare un lavoro in tempi più rapidi. Oggi la maggiore digitalizzazione permette di essere più presenti da qualsiasi luogo e in questo modo in S&A tutte le competenze del Team sono a disposizione dei nostri clienti. Stiamo sviluppando un lavoro di Team sui progetti di ricollocamento.

  • La ricerca sempre più specifica delle opportunità sul mercato. S&A sta supportando le ricerche delle opportunità tramite un ‘servizio di scouting’ dedicato alla ricerca delle aziende target, questo velocizza i contatti e rinforza la motivazione all’obiettivo.

  • Aumenta la richiesta di Temporary Manager o Fractional. Sono sempre di più le richieste per queste posizioni che probabilmente diventeranno un trend per il futuro ed S&A CHANGE è inserita in un network che permette ai candidati di accedere alle posizioni in maniera preferenziale.

 

Conclusioni

 

La capacità di cambiare e apprendere e quindi lo stile di Leadership stanno diventando più importati delle competenze tecniche: le competenze si apprendono, il carattere è più complesso da cambiare.

 

 

Franco Faoro

faoro@sa-change.it

 

Feb 24
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licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it