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Lug 09
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Segnali forti e segnali deboli prima di un licenziamento

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Non categorizzato

Come interpretare i segnali di un probabile licenziamento in vista da parte dell’azienda?

Ci sono segnali importanti ai quali è bene prestare attenzione quando si lavora in una azienda, alcuni di questi sono evidenti e altri meno, ma è comunque importante non sottovalutarli al fine di trovarsi preparati qualora l’azienda decidesse di procedere con un licenziamento.

Al nostro sondaggio su LinkedIn della settimana scorsa, abbiamo chiesto alle persone che ci seguono quali fossero i segnali da parte dell’azienda prima del licenziamento e il 34% delle persone ha risposto “Ti toglie delle responsabilità”, mentre al secondo posto con il 30% dei voti abbiamo “Non coinvolge nelle riunioni”.

Possiamo dire che questi segnali sono generalmente di due tipi, segnali FORTI, molto più evidenti, e segnali DEBOLI, più difficili da interpretare, ma comunque importanti.

Sicuramente questi segnali vanno ben interpretati nel contesto, ma sopratutto nella sequenza e durata per capirne il vero significato, ora vediamo quali sono.

I segnali  DEBOLI:

  1. La comunicazione è solo per via digitale e non più di persona
  2. L’azienda non rispetta le promesse fatte in merito alla crescita professionale
  3. Non coinvolgimento nelle riunioni
  4. Non viene rispettato il livello gerarchico
  5. Viene data molta importanza a dettagli irrilevanti imputando mancanze

I segnali FORTI:

  1. Diminuzione della responsabilità data al dipendente (sottrazione di incarichi)
  2. La persona non riceve più informazioni importanti legate al suo ruolo
  3. Il responsabile comunica insoddisfazione sul lavoro del dipendente
  4. Viene soppresso il ruolo della persona e affidato un altro incarico irrilevante
  5. Viene espressamente dichiarata l’impossibilita di proseguire il rapporto (ma poi l’azienda non fa nulla)

La perdita del lavoro è un vero e proprio momento di crisi per la persona

Il licenziamento rappresenta per la persona la perdita di tutte le sicurezze personali e professionali, infatti, se osserviamo la famosa piramide dei bisogni di Maslow, il lavoro rappresenta il mezzo attraverso il quale si soddisfano tutti questi bisogni. La perdita di quest’ultimo, infatti, fa venir meno il soddisfacimento di bisogni sia primari, come quelli di sopravvivenza e sicurezza, sia di quelli più in alto nella piramide, come quello di appartenenza, fiducia e stima, realizzazione ed auto-realizzazione.

 

Per questo l’azienda, al fine di facilitare la risoluzione consensuale del rapporto, dovrebbe soddisfare i bisogni della persona prendendoli consapevolmente in considerazione nel negoziare l’uscita. Questo significa fornire supporto economico e strumenti che apportino una maggiore sicurezza di trovare lavoro in tempi più rapidi, come per esempio l’Outplacement. Quest’ultimo non solo soddisfa il bisogno di sicurezza della persona, ma anche quello relazionale e di supporto psicologico, inoltre, è importante evitare di colpevolizzare il dipendente in uscita e proseguire in buoni termini il rapporto facilitando il suo ricollocamento, aiutandolo così, a soddisfare il bisogno di realizzazione professionale.

 

Questi strumenti, non sono solo una buona pratica che l’azienda dovrebbe sempre implementare con un dipendente che sta per essere licenziato, ma sono anche supporti che il dipendente dovrebbe conoscere e richiedere al fine di gestire al meglio la sua uscita dall’azienda, senza rimanere privo di risorse nel gestire la ricerca di un nuovo lavoro.

 

Contattateci per ricevere un supporto ed informazione sul questo tema  al numero 333 3762106 o vai sul sito sa-change.it

Mag 13
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anniversario

30 ANNI di progetti di Outplacement a Bologna

By Non categorizzato

‘’ C’è sempre un lavoro giusto, anche per te! ‘’

La nostra storia inizia a Bologna nel 1992

Tre stanze, due consulenti, una segretaria con PC ed una stampante ad aghi.

Niente internet, le ricerche di lavoro si concentravano sui quotidiani che, ogni venerdì, pubblicavano le offerte di lavoro.

outplacement

L’Outplacement, e chi lo conosceva?

Il Network? Era inteso più come una raccomandazione che una rete di contatti.

In quegli anni cercare un nuovo lavoro significava prevalentemente cercare una nuova azienda per andare a fare lo stesso lavoro che si faceva prima.

Pazienza e perseveranza erano le qualità necessarie e con un CV ben formulato prima o poi l’opportunità arrivava.

Oggi, dopo 30 anni e più di migliaia di manager ricollocati, tutto è diverso!

Il mondo è più complicato: innovazione tecnologica, complessità, velocità del cambiamento o, meglio, dei cambiamenti.

La ricerca del lavoro è diventata un’esperienza da affrontare in modo professionale per far emergere al meglio le diverse caratteristiche che vengono chieste dal mercato del lavoro ai candidati.

Nuovi ruoli professionali, gestione dell’incertezza, “soft skills”, attenzione alla flessibilità (anche retributiva e contrattuale) e alle relazioni.

Business coaching Bologna

I nostri consulenti di Outplacement/carriera  supportano i candidati con tecniche di coaching per orientarli agli obiettivi futuri ed insegnare loro come ‘navigare’ in maniera efficace in un mercato del lavoro in continuo cambiamento.

La R+, relazione di fiducia, tra consulente e candidato, un atteggiamento positivo e la concentrazione sugli obiettivi, soprattutto nei momenti difficili, è diventato l’aspetto predominante di un buon progetto di Outplacement.

Ed oggi anche se il nostro lavoro è diventato molto più difficile e delicato perché ci troviamo sempre più a dover gestire personalità differenti oltre che profili professionali, noi continuiamo a farlo con lo solita passione di sempre ed abbiamo capito che c’è sempre un lavoro giusto per ogni candidato, basta cercarlo con il metodo giusto e con determinazione.

Cosa dicono di noi i nostri clienti

Candidato n° 1

“Cosa ho trovato in S&A Change? Un ambiente che mi ha permesso di strutturare bene l’approccio al mercato del lavoro. Che mi ha dato la possibilità di confrontarmi con più consulenti e quindi di raccogliere più punti di vista. Che ha favorito il mio reinserimento nel mondo del lavoro.

Consiglierei S&A Change? Si, perché conosco i consulenti che vi lavorano e sono come lavorano!”

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Ott 29
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Selezionare

SELEZIONARE LE PERSONE GIUSTE: 5 ERRORI DA EVITARE

By Non categorizzato, Selezione del personale

Selezionare correttamente le persone è vitale per il successo dell’azienda.

Di seguito proveremo a segnalarvi i principali errori in cui si può incorrere affrontando questa importante attività.

Evitare questi errori permetterà all’azienda di assumere le persone più adeguate e pronte a contribuire alla sua crescita.

PRIMA FASE: LA RICERCA

Ricercare

1. ANNUNCI DI LAVORO NON EFFICACI

Redigere un annuncio di lavoro non efficace è il primo errore da non fare, altrimenti le persone che veramente volete a bordo saranno più difficili da raggiungere e attirerete candidati non idonei che dovrete scartare.

È fondamentale inserire nell’annuncio tutte le informazioni chiave:

  • Presentazione chiara dell’azienda e della sua cultura
  • Job Description esaustiva e completa
  • Offerta dettagliata con inquadramento contrattuale, livello retributivo fisso e variabile (con una forcella), Benefits previsti
  • Tempi previsti per avere la persona prescelta in organico

2. PUBBLICARE GLI ANNUNCI SU SITI GENERALISTI

È necessario pubblicare i propri annunci su siti specifici del settore di appartenenza dell’azienda. In questo modo si avrà un ritorno più finalizzato e (cosa da non sottovalutare) si investiranno meno risorse economiche.

Chi cerca lavoro è molto probabile che controlli piattaforme specifiche relative al comparto merceologico di appartenenza esclusivamente o prima di passare a siti generalisti come ad esempio Indeed.

SECONDA FASE: LA SELEZIONE

Selezionare Errori

3. TRASCURARE ASPETTI CARATTERIALI DEL CANDIDATO

Un altro errore è quello di incentrare la propria decisione sul solo colloquio di selezione trascurando gli aspetti legati alle caratteristiche di personalità del candidato.

Con il colloquio si riesce a raggiungere l’obiettivo di avere una prima conoscenza generale del candidato, non si possono però trascurare altri affidabili strumenti di valutazione, come le prove pratiche o i test di personalità

Con il solo colloquio l’intervistatore potrebbe cadere in alcuni errori di cui, qui di seguito, citiamo i principali:

  • Ci si basa sulla prima impressione sulla base della quale si sviluppa al giudizio complessivo finale.
  • L’ errore dovuto all’ immedesimazione si ha quando l’intervistatore esprime giudizi positivi per i candidati che hanno caratteristiche simili alle sue e negativi in caso contrario
  • L’intervistatore può esprimere giudizi facendosi influenzare dai colloqui già svolti. Si ha così un effetto “chiaroscuro” in cui si valuta molto favorevolmente un candidato dopo una serie di colloqui mediocri e viceversa.

4. NON VERIFICARE LE DICHIARAZIONI DEL CANDIDATO

Non fare un’attenta verifica di quanto dichiarato dal candidato prima di assumere una decisione definitiva si rivela spesso sbagliato.

È assolutamente necessario:

  • Telefonare ai precedenti datori di lavoro (tranne ovviamente l’attuale) ed a tutte le persone indicate tra le referenze
  • Controllare in dettaglio qualifiche ed esperienze dichiarate
  • Prestare molta attenzione a come si esprime nei confronti dei suoi ex datori di lavoro

5. TRASCURARE LA CULTURA AZIENDALE

Assumere un candidato sulla base del talento che dimostra o delle sue esperienze professionali senza valutare la sua compatibilità con i valori delle persone che già lavorano in azienda può dar luogo a sconvolgimenti consistenti del clima aziendale.

Scopri i nostri servizi di Management Search

Dic 17
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Come scegliere la tua società di Outplacement

By Non categorizzato, Outplacement

Incontro di Outplacement

7 fattori oggettivi per fare la scelta

1. ACCREDITAMENTO SPECIALISTICO DEL MINISTERO DEL LAVORO
Un approccio non generalista
Le agenzie che erogano servizi relativi a domanda e offerta di lavoro necessitano di una autorizzazione obbligatoria rilasciata dal Ministero del Lavoro (D.Lgs. 276/2003, art. 4, altrimenti noto come “Legge Biagi”), che le raggruppa in diverse sezioni. Una sezione speciale, la numero 5, è dedicata a quelle che si occupano di supporto alla ricollocazione professionale. Una Società che opera in modo più generalista sarà iscritta a diverse sezioni. La presenza del solo accreditamento alla sezione 5 indica al contrario una Società che si occupa in modo esclusivo di supporto alla ricollocazione professionale.

2. ISCRIZIONE ALL’AISO
Una garanzia di società
L’AISO (Associazione Italiana delle Società di Outplacement) riunisce dal 1988 le principali Società che in Italia svolgono attività di Outplacement e Career Counseling. L’Associazione è dotata di uno statuto e di un codice etico e deontologico che le Società aderenti sono tenute a sottoscrivere. La partecipazione all’AISO è quindi sinonimo di integrità ed eccellenza professionale e offre la massima garanzia e tutela al Cliente.

3. PRESENZA NEL TERRITORIO
Relazioni di fiducia consolidate nel territorio
Nello scegliere una Società di Outplacement, tieni conto di dove è collocata geograficamente, degli anni di storia e presenza con almeno una sede sul territorio, della presenza di un network sviluppato e in continua espansione che conta Aziende, Associazioni di Categoria e Intermediari del mercato del lavoro. Tutti questi segni di un rapporto di fiducia tra la società e gli attori principali del mercato del lavoro locale, rapporto orientato alla crescita reciproca. Al Cliente ciò garantisce maggior possibilità di instaurare rapporti professionali significativi e duraturi nell’area geografica di suo interesse.

4. COMPETENZE SPECIFICHE E SPECIALIZZAZIONI
Scegli chi corrisponde di più alle tue esigenze professionali
Consulta, quando disponibili, le statistiche relative a età, inquadramento, ruolo e RAL dei clienti della Società. Alcune Società sono esperte nel supporto alla ricollocazione professionale di Middle e Top Manager. Altre invece hanno più competenza nel seguire personale operaio e impiegatizio in grossi processi di ristrutturazione aziendale. Affidati a chi ha una maggiore esperienza nell’affiancare professionisti con un profilo simile al tuo.

5. RISULTATI TANGIBILI
Guarda oltre i numeri
La trasparenza dei propri risultati è il primo passo per instaurare una relazione di fiducia con le Aziende e le Persone. Valuta quanti professionisti hanno gestito con successo la transizione della propria carriera grazie al supporto della Società, quanto tempo è durato il loro percorso, in quale modalità si sono reinseriti nel mondo del lavoro. Non limitarti al dato e leggi tra le righe: questi numeri parlano delle tue aspettative professionali e dell’attenzione della Società alle dinamiche del mercato del lavoro.

6. REFERENZE
Fidati di chi già ha avuto successo
La reputazione positiva e le testimonianze di chi ha già investito il proprio tempo e il proprio denaro sono fonti preziose di informazione. Cercale online (sito internet, pagina aziendale, LinkedIn, network dei consulenti, pagina Google) e offline (eventi organizzati dalla Società o dai competitor). Parla con chi ha già usufruito dei servizi della Società.

7. CONSULENTI CON COMPETENZE SPEFICICHE NELLO SVILUPPO DI HR
L’esperienza fa la differenza
All’interno della Società devono essere presenti e attivi Consulenti Senior con competenze specifiche nello sviluppo di Risorse Umane, per dare un supporto concreto a tutto tondo sui diversi aspetti del reinserimento professionale.

ALTRI CONSIGLI
• La società dovrebbe occuparsi principalmente di Outplacement
Per una maggiore garanzia sulla qualità del servizio, affidati a una Società che ha come core business la gestione di processi di transizione e sviluppo di carriera.
• Senti diversi pareri professionali prima di decidere
L’investimento in Outplacement ha un impatto diretto sul tuo futuro lavorativo e sull’immagine della tua organizzazione. Non farti tradire dalla fretta.
• Scegli anche in base al feeling con il consulente che ti seguirà
Quando stai per scegliere una Società, chiedi di poter visitare la sede e conoscere il Consulente che ti seguirà. Fatti convincere dalla sua competenza, scegli quello del quale ti senti di poterti fidare. Dovrai lavorare a stretto contatto con lui per qualche mese.

Giu 27
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Essere Manager oggi- Materiali informativi

By Non categorizzato, Seminari

Il team di S&A Change ringrazia tutti coloro che lo scorso 20 Giugno sono accorsi presso l’Hotel Remilia (RE) in occasione dell’incontro informativo sulla gestione della carriera del manager- Essere Manager Oggi.

Un caloroso grazie anche a Federmanager Reggio Emilia per l’ospitalità.

Alleghiamo i materiali formativi dell’evento