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Il Coaching per lo sviluppo dell'azienda

Il Coaching per lo sviluppo dell’azienda

By Coaching

È ormai stato dimostrato l’impatto del Coaching nelle performance dell’azienda, infatti, come dice anche J. Withmore nel libro Coaching “il grado di coinvolgimento dei dipendenti è stato dimostrato essere collegato alle performance dell’azienda’’ Questo ha fatto sì che le pratiche utili a generare un senso di coinvolgimento (pratiche che stanno alla base del coaching, come la collaborazione, lo stabilire obiettivi ricchi di significato, il delegare, il responsabilizzare) abbiano trovato una loro collocazione nel linguaggio e soprattutto nei comportamenti delle aziende”

Quello che preoccupa di più chi dirige le aziende è generalmente riuscire ad attrarre e a trattenere le persone di massimo talento e sviluppare le nuove generazioni di Leader (indagine “Conference Board CEO Challenge” del 2016). Vediamo nei prossimi paragrafi come mai è così importante che i nuovi leader conoscano il Coaching e vengano seguiti da coach professionisti.

Perché il Coaching per i leader?

Prima di tutto, il Coaching come strumento che aiuta i Leader nella gestione dei team diventa sempre più importante oggi che allenare la flessibilità e la condivisione è sempre più importante.

Inoltre, il Manager Coach diventa in grado di gestire con strumenti efficaci le persone, permettendo a queste di sviluppare maggiore responsabilità, proattività, inventiva, di rimanere maggiormente motivate e focalizzate sui risultati e sulle soluzioni.

In secondo luogo, essere invece seguiti da un coach professionista, soprattutto nelle fasi di cambiamento, diventa cruciale per il leader, non solo perché lo aiuta a fare chiarezza e a prendere decisioni migliori, ma soprattutto migliora la consapevolezza producendo risultati diversi in termini di tempi di realizzazione ed atteggiamento.

Il Coaching permette di liberare il potenziale del leader e di massimizzarne le performance, lo aiuta ad apprendere direttamente dall’esperienza che sta realizzando. Lo supporta nell’uscire dagli schemi bloccanti superando le convinzioni limitanti, aiutandolo a generare nel suo team un clima di rispetto, ascolto e interdipendenza reciproca.

Più in alto andiamo più incide sulle performance

È chiaro come un metodo di questo tipo, se portato ai livelli più alti, come per gli Executive, i dirigenti, i CEO, possa veramente fare la differenza sulle performance dell’intera azienda incidendo a cascata su tutti.

Quindi, maggiore è l’importanza del ruolo del Coachee (il Manager seguito dal Coach), più forte sarà l’incidenza in termini di performance del Coaching sull’intera azienda.

Non trascuriamo questo strumento

Uno dei primi servizi che le aziende tagliano quando inizia a spuntare la parola “crisi” è la consulenza e i servizi per le persone.

Commettere questo errore oggi può avere conseguenze sul futuro dell’impresa, perché le persone sono il nucleo centrale dell’organizzazione. Se non ci si occupa di questo nei momenti giusti anche il fatturato ne risentirà inevitabilmente, per questo uno strumento come il coaching è oggi fondamentale per lo sviluppo delle aziende!

Soft Skills

Cambiano le Soft Skills di chi cerca lavoro

By Consulenza di Carriera, Outplacement

Con il mutato panorama nazionale le imprese sentono un importante spinta al cambiamento e le aziende italiane, secondo l’indagine Bicocca, puntano sugli asset organizzazione, formazione ed engagement per ripartire ed evolvere.

Questi sono aspetti importanti anche per il mercato del lavoro poiché è evidente che anche chi cerca una nuova occupazione debba adeguarsi alle nuove esigenze di contesto. Sempre più importante è l’analisi e il potenziamento delle soft skills della persona, nonché l’attenta comprensione dell’obiettivo professionale per “centrare” bene il traguardo ed evitare di fare un buco nell’acqua.

 

La preoccupazione dei manager e delle imprese

Il periodo di incertezza attuale preoccupa imprenditori e manager in maniera non poco banale. La principale fonte di insicurezza riguarda la crisi e ciò che può derivarne, non comprendendone ancora gli esiti e le conseguenze chi gestisce le imprese si sta trovando ad affrontare un cambiamento che però viene ricercato in maniera graduale, non drastica.

Si evidenzia una necessità crescente di formazione, guida e supporto nella gestione di questo cambiamento per chi dirige le aziende. La domanda che chi seleziona le persone inizia a porsi in maniera preponderante è: “Il candidato ha le competenze trasversali necessarie a gestire i cambiamenti e le fasi di incertezza?”

 

Cosa cambia per chi cerca lavoro

Saper gestire i cambiamenti riconoscendo le resistenze e le interferenze interne, sapendole gestire ed affrontare, è sempre più determinante per le aziende. Per questo nella ricerca del candidato ideale si valutano non solo le competenze tecniche e necessarie per la professione o il ruolo in questione, ma anche e soprattutto quelle Soft Skills che permettono alla persona di andare incontro ai cambiamenti in maniera consapevole.

Le nuove competenze Soft da sviluppare e su cui focalizzare l’attenzione per la crescita personale e professionale sono l’agilità mentale, la flessibilità, la curiosità. Sviluppare il pensiero laterale, quello che permette all’individuo di trovare nuovi punti di vista e nuove soluzioni, risulta determinante per la gestione degli imprevisti.

Ma non solo, allo stesso tempo è importante integrare o migliorare le proprie competenze digitali perché la crescente digitalizzazione può tagliare fuori dal mercato del lavoro gli individui che non padroneggiano gli strumenti necessari al progresso tecnologico.

 

Conclusioni

La pandemia ha dato luogo ad un cambiamento di contesto destabilizzante e di rottura che le aziende stanno cercando di rincorrere con gli strumenti a loro disposizione.

Per chi dirige l’impresa è quindi importante che chi è già a bordo abbia le competenze necessarie per gestire o guidare il cambiamento, ma allo stesso tempo, nel processo di selezione, bisogna rinnovare i criteri di ricerca perché se l’imprevedibilità fa da padrona, sapere gestire l’incertezza diventa una Skill prioritaria.

Per chi cerca un nuovo lavoro, invece, è fondamentale integrare e sviluppare le competenze digitali, ma soprattutto di gestione emotiva dei cambiamenti, di flessibilità e apertura mentale.

Decidere di fare un bilancio delle competenze e prepararsi al meglio per la ricerca del lavoro è fondamentale al fine di comprendere come creare valore alle aziende che cercano nuovi profili. A tal proposito rivolgersi a consulenti di carriera professionisti sarebbe l’ideale soprattutto in questo momento storico per aumentare la propria competitività.

licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it

Potenziale – Interferenze = Performance

By Coaching, Newsletter

All’origine del Coaching

Sono molti anni ormai che mi occupo di coaching. Dopo aver fatto una formazione specifica ed essermi accreditato presso la più importante associazione di coach (I.C.F), ho cominciato la pratica in azienda.
In tutti questi anni ho sempre preso come importante punto di riferimento teorico di partenza, il libro di John Whitmore  ‘Coaching  for Performance’ che tutti indicano come la Bibbia del Coaching.
Cinque anni fa, per caso, mi sono avvicinato al Coaching sportivo (tennis in particolare) e ho scoperto con grande sorpresa il libro “Il Gioco Interiore nel Tennis” di W. Timothy Gallwey.
Gallwey nel 1972, ben prima di Whitmore, come capitano della squadra di Tennis dell’università di Harvard, ha applicato per primo alcuni concetti del Coaching alla pratica del Tennis.
Proprio Whitmore è andato da lui ad Harvard ad imparare e a sviluppare il concetto di ‘INNER GAME’, concetto chiave del libro di Gallwey.
La sintesi di tutto il pensiero di Gallwey può essere riassunta nel seguente semplicissimo schema:

È evidente quindi quale sia il lavoro del Coach, fondamentalmente quello di lavorare sulla riduzione delle interferenze.

Per informazioni su come raggiungere la performance con il coaching;
faoro@sa-change.it