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SELEZIONARE LE PERSONE GIUSTE: 5 ERRORI DA EVITARE

By Non categorizzato, Selezione del personale

Selezionare correttamente le persone è vitale per il successo dell’azienda.

Di seguito proveremo a segnalarvi i principali errori in cui si può incorrere affrontando questa importante attività.

Evitare questi errori permetterà all’azienda di assumere le persone più adeguate e pronte a contribuire alla sua crescita.

PRIMA FASE: LA RICERCA

Ricercare

1. ANNUNCI DI LAVORO NON EFFICACI

Redigere un annuncio di lavoro non efficace è il primo errore da non fare, altrimenti le persone che veramente volete a bordo saranno più difficili da raggiungere e attirerete candidati non idonei che dovrete scartare.

È fondamentale inserire nell’annuncio tutte le informazioni chiave:

  • Presentazione chiara dell’azienda e della sua cultura
  • Job Description esaustiva e completa
  • Offerta dettagliata con inquadramento contrattuale, livello retributivo fisso e variabile (con una forcella), Benefits previsti
  • Tempi previsti per avere la persona prescelta in organico

2. PUBBLICARE GLI ANNUNCI SU SITI GENERALISTI

È necessario pubblicare i propri annunci su siti specifici del settore di appartenenza dell’azienda. In questo modo si avrà un ritorno più finalizzato e (cosa da non sottovalutare) si investiranno meno risorse economiche.

Chi cerca lavoro è molto probabile che controlli piattaforme specifiche relative al comparto merceologico di appartenenza esclusivamente o prima di passare a siti generalisti come ad esempio Indeed.

SECONDA FASE: LA SELEZIONE

Selezionare Errori

3. TRASCURARE ASPETTI CARATTERIALI DEL CANDIDATO

Un altro errore è quello di incentrare la propria decisione sul solo colloquio di selezione trascurando gli aspetti legati alle caratteristiche di personalità del candidato.

Con il colloquio si riesce a raggiungere l’obiettivo di avere una prima conoscenza generale del candidato, non si possono però trascurare altri affidabili strumenti di valutazione, come le prove pratiche o i test di personalità

Con il solo colloquio l’intervistatore potrebbe cadere in alcuni errori di cui, qui di seguito, citiamo i principali:

  • Ci si basa sulla prima impressione sulla base della quale si sviluppa al giudizio complessivo finale.
  • L’ errore dovuto all’ immedesimazione si ha quando l’intervistatore esprime giudizi positivi per i candidati che hanno caratteristiche simili alle sue e negativi in caso contrario
  • L’intervistatore può esprimere giudizi facendosi influenzare dai colloqui già svolti. Si ha così un effetto “chiaroscuro” in cui si valuta molto favorevolmente un candidato dopo una serie di colloqui mediocri e viceversa.

4. NON VERIFICARE LE DICHIARAZIONI DEL CANDIDATO

Non fare un’attenta verifica di quanto dichiarato dal candidato prima di assumere una decisione definitiva si rivela spesso sbagliato.

È assolutamente necessario:

  • Telefonare ai precedenti datori di lavoro (tranne ovviamente l’attuale) ed a tutte le persone indicate tra le referenze
  • Controllare in dettaglio qualifiche ed esperienze dichiarate
  • Prestare molta attenzione a come si esprime nei confronti dei suoi ex datori di lavoro

5. TRASCURARE LA CULTURA AZIENDALE

Assumere un candidato sulla base del talento che dimostra o delle sue esperienze professionali senza valutare la sua compatibilità con i valori delle persone che già lavorano in azienda può dar luogo a sconvolgimenti consistenti del clima aziendale.

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Assessment

Assessment: le persone “giuste” in azienda

By Assessment, Newsletter

 

I nostri clienti ci coinvolgono sempre di più nei loro processi di selezione, specialmente per avere un supporto nella valutazione delle caratteristiche personali dei candidati.

Le aziende si stanno rendendo maggiormente conto, purtroppo a loro spese, che non vanno valutate solo le competenze tecniche, ma è fondamentale capire che ‘tipo di persona’ stanno inserendo all’interno della loro organizzazione.

Infatti, a volte succede che dopo qualche mese il comportamento del nuovo assunto non sia allineato con il contesto ed i valori aziendali.

 

È possibile prevedere il comportamento di una persona all’interno di una nuova organizzazione?

 

Certamente risulta Difficile e molto complesso, ma non impossibile.

Servono non solo i metodi, ma anche l’esperienza e i professionisti idonei.

 

Assessment: scegliere le persone giuste

 

Come può l’Assessment supportare le aziende nello scegliere le persone giuste in fase di selezione?

L’Assessment è un processo di valutazione che si caratterizza per l’utilizzo combinato di diversi strumenti e diversi osservatori, consentendo così di effettuare un’analisi obiettiva ed accurata delle caratteristiche e potenzialità dei candidati coinvolti.

Questo strumento permette al management dell’azienda, con un buon grado di affidabilità, di capire se il candidato è in linea con le aspettative dell’azienda rispetto al ruolo che dovrà ricoprire, soprattutto per quanto riguardale cosiddette competenze trasversali, tipiche di profili medio alti.

Le tecniche utilizzate in genere in supporto alla selezione sono:

  • Colloquio individuale motivazionale
  • Test/Questionario di personalità
  • In Basket (simulazione pratica)
  • LGD (Leaderless Group Discussion)

 

Conclusioni

 

Le diverse tecniche utilizzate nell’Assessment permettono di avere una valutazione della persona molto accurata, ‘osservando’ preventivamente i suoi comportamenti da più punti di vista ed in diverse situazioni lavorative, valutandola attraverso l’utilizzo di strumenti psicoattitudinali, identificando puntualmente aree di miglioramento e potenzialità, facilitando cosi il successo nell’inserimento della persona.

Team News

Ripartire dal Team

By Coaching, Team Building

Il grande tema del momento è “come ripartiamo dopo la pandemia”?

Gli equilibri sono cambiati, il mondo ha affrontato prima una crisi sanitaria, poi economica e sociale, ma mai come adesso le aziende ci fanno presente quanto sia importante per loro ripartire dai Team.

La forza del lavoro di squadra e l’unione dei membri del team hanno sempre fatto la differenza nella performance aziendale, ma adesso sembra essere ancora più forte la necessità di unirsi verso un obiettivo comune partendo con dei presupposti diversi.

I valori nel Team

Collaborazione, Fiducia, Impegno, Innovazione, Responsabilità, Sostenibilità, questi alcuni dei valori che se adottati possono portare un grande vantaggio competitivo per il Team che li segue e li rispetta come regole guida.

L’unione fa la forza non è solo uno stereotipo, ma un vero e proprio slogan per ripartire e reinventarsi in un clima di incertezza e imprevedibilità come quello che stiamo vivendo.

Ripartiamo dal Team

Le aziende hanno bisogno di un momento autentico che promuova una condivisione genuina, aperta verso nuove possibilità e che si focalizzi verso le cose importanti che possano portare reale valore aggiunto all’impresa e alle persone che ne fanno parte.

Ritrovarsi, confrontarsi, trovare momenti in cui si crea un nuovo futuro insieme, superando ostacoli e ostilità per raggiungere un obiettivo comune. L’esigenza è quella di migliorare l’interazione e la comunicazione delle persone per migliorare i servizi, i prodotti e trovare nuove opportunità per il mercato.

Una possibilità: Team Building

Il team building efficace è quello che alla classica formazione in aula unisce l’esperienza concreta: rafting, cooking, trekking, scalate in montagna, momenti di meditazione, orienteering ecc.

Un elemento importante che non dovrebbe mancare durante l’esperienza del team Building è la guida di un Coach che supporti il gruppo verso una esperienza di Team Coaching, dove l’esperienza autentica di appartenenza e dialogo porta il Team a comunicare efficacemente attraverso il feedback diffuso e la presa di consapevolezza delle dinamiche di funzionamento del Team.

Coinvolgere, divertire, ispirare e accrescere la consapevolezza non possono mai mancare in un team building efficace.

licenziamenti

SBLOCCO DEI LICENZIAMENTI E SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO

By Gestire la separazione professionale, Outplacement

Con lo sblocco dei licenziamenti, che dovrebbe avvenire nei prossimi mesi, molte aziende potrebbero trovarsi nella situazione di dover gestire al meglio l’uscita di alcuni dipendenti, non solo dal punto di vista formale, ma anche dal punto di vista psicologico.

Fornire un supporto professionale per il ricollocamento ai lavoratori che rimangono senza impiego risulta fondamentale sia per le persone coinvolte sia per l’azienda, al fine di adottare un comportamento etico che sappia valorizzare le risorse umane anche in fase di uscita.

I lavoratori che lasciano l’azienda con un supporto professionale, non solo saranno meno propensi a creare problemi, ma è più probabile che parleranno dell’azienda in termini positivi, migliorandone l’immagine etica e l’attrattività.

SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO, MA QUALE ?

Esistono diversi tipi di supporto al ricollocamento delle persone disoccupate, ma non tutti sono uguali. Vediamo, quindi, quale supporto può offrire l’azienda.

  • Assegno di Ricollocazione
  • Outplacement

ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE

L’assegno di ricollocazione (AdR) è una misura di politica attiva che consiste nel rilascio di voucher per persone disoccupate. Questi ultimi devono essere utilizzati per ottenere un servizio di assistenza nella ricerca di una occupazione, infatti la persona dovrà rivolgersi presso dei centri per l’impiego o altri soggetti accreditati al fine di poter usufruire del buono.

L’operatore che assiste la persona assegna un tutor che propone un programma personalizzato di ricerca intensiva per massimo 180 giorni.

L’assegno è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Deve licenziare prevalentemente profili di operai o impiegati
  • Non dispone di risorse economiche sufficienti per un supporto alla ricollocazione maggiormente personalizzato
  • Vuole supportare eticamente la ricollocazione avvalendosi di strumenti di legge forniti dallo stato

OUTPLACEMENT

L’outplacement è il supporto alla ricollocazione svolto da società specializzate accreditate dal Ministero del Lavoro che operano tramite  professionisti che forniscono programmi altamente personalizzati e su misura, in base alle esigenze, la storia e gli obiettivi dei singoli candidati.

Le società che forniscono questo tipo di supporto professionale sono appartenenti all’Associazione Italiana Società di Outplacement (AISO) che lo definisce “l’unico servizio di consulenza professionale, all’interno delle politiche attive del lavoro, che supporta il candidato in tutte le fasi della ricerca attiva del lavoro” .

I programmi di outplacement possono durare fino a 12 mesi (mentre i tempi medi di ricollocamento si aggirano sui 6mesi ) e prevedono una prima fase di Training/Analisi delle competenze e una seconda fase di ricerca attiva sul mercato.

I candidati vengono seguiti durante tutto il percorso di outplacement da un Consulent/Coach, figura esperta del mercato del lavoro che segue la persona in maniera molto personalizzata e specifica.

L’outplacement è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Vuole fornire un supporto specifico e altamente personalizzato che renda il lavoratore autonomo ed efficace nella ricerca del lavoro
  • Si rivolge principalmente a impiegati, quadri e dirigenti
  • Dispone di risorse economiche da investire nel dare continuità di carriera al proprio dipendente
  • Vuole optare per un servizio individuale che tutela la persona in uscita, garantendo  standard e risultati elevati

 

licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

By Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it