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Selezione del personale

Apr 17
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PERCHÉ PROMUOVERE LA SICUREZZA PSICOLOGICA IN AZIENDA?

By Selezione del personale

Nelle aziende si parla spesso di sicurezza sul lavoro, intesa come norme e regole finalizzate a prevenire incidenti sul posto di lavoro, ma…

…avete mai sentito parlare di  SICUREZZA PSICOLOGICA?

➤ DI CHE COSA SI TRATTA?
La sicurezza psicologica è la convinzione, condivisa da tutte le persone che lavorano in un’azienda, di sentirsi al sicuro nel correre rischi, ovvero nel mettersi in gioco attraverso l’espressione di idee divergenti o nella messa in atto di comportamenti extra-ordinari (“fuori dall’ordinario”).

➤ COME SI CREA?
La sicurezza psicologica in azienda si crea, soprattutto, a livello organizzativo e dovrebbe essere un obiettivo del Top Management favorire questo tipo di cultura aziendale.

Il Top Management può promuovere questo tipo di CULTURA AZIENDALE con:
● Stile di leadership e Comunicazione CHIARA e TRASPARENTE, basato sul coinvolgimento, affidabilità e integrità comportamentale;
● Norme organizzative orientate alla TOLLERANZA dell’ERRORE, dell’INCERTEZZA e nella FIDUCIA verso l’AZIONE;
● Dinamiche di gruppo con COMPITI DEFINITI, OBIETTIVI CHIARAMENTE ARTICOLATI e RISORSE SUFFICIENTI per il loro raggiungimento;
● Relazioni interpersonali tra i membri del team, basate sulla FIDUCIA, sul RISPETTO RECIPROCO e il SUPPORTO;

➤PERCHÈ CONVIENE PROMUOVERE LA SICUREZZA PSICOLOGICA?

I VANTAGGI che l’azienda può trarre sono numerosi:
● Facilita il processo di comunicazione e cooperazione tra colleghi;
● Aumenta la velocità di realizzazione dei processi;
● Stimola il pensiero divergente e il problem solving;
● Affronta con più frequenza e facilita la soluzione dei problemi;
● Accresce l‘engagement dei dipendenti ed il focus sugli obiettivi aziendali;
● Riduce il Turnover

Ott 29
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Selezionare

SELEZIONARE LE PERSONE GIUSTE: 5 ERRORI DA EVITARE

By Non categorizzato, Selezione del personale

Selezionare correttamente le persone è vitale per il successo dell’azienda.

Di seguito proveremo a segnalarvi i principali errori in cui si può incorrere affrontando questa importante attività.

Evitare questi errori permetterà all’azienda di assumere le persone più adeguate e pronte a contribuire alla sua crescita.

PRIMA FASE: LA RICERCA

Ricercare

1. ANNUNCI DI LAVORO NON EFFICACI

Redigere un annuncio di lavoro non efficace è il primo errore da non fare, altrimenti le persone che veramente volete a bordo saranno più difficili da raggiungere e attirerete candidati non idonei che dovrete scartare.

È fondamentale inserire nell’annuncio tutte le informazioni chiave:

  • Presentazione chiara dell’azienda e della sua cultura
  • Job Description esaustiva e completa
  • Offerta dettagliata con inquadramento contrattuale, livello retributivo fisso e variabile (con una forcella), Benefits previsti
  • Tempi previsti per avere la persona prescelta in organico

2. PUBBLICARE GLI ANNUNCI SU SITI GENERALISTI

È necessario pubblicare i propri annunci su siti specifici del settore di appartenenza dell’azienda. In questo modo si avrà un ritorno più finalizzato e (cosa da non sottovalutare) si investiranno meno risorse economiche.

Chi cerca lavoro è molto probabile che controlli piattaforme specifiche relative al comparto merceologico di appartenenza esclusivamente o prima di passare a siti generalisti come ad esempio Indeed.

SECONDA FASE: LA SELEZIONE

Selezionare Errori

3. TRASCURARE ASPETTI CARATTERIALI DEL CANDIDATO

Un altro errore è quello di incentrare la propria decisione sul solo colloquio di selezione trascurando gli aspetti legati alle caratteristiche di personalità del candidato.

Con il colloquio si riesce a raggiungere l’obiettivo di avere una prima conoscenza generale del candidato, non si possono però trascurare altri affidabili strumenti di valutazione, come le prove pratiche o i test di personalità

Con il solo colloquio l’intervistatore potrebbe cadere in alcuni errori di cui, qui di seguito, citiamo i principali:

  • Ci si basa sulla prima impressione sulla base della quale si sviluppa al giudizio complessivo finale.
  • L’ errore dovuto all’ immedesimazione si ha quando l’intervistatore esprime giudizi positivi per i candidati che hanno caratteristiche simili alle sue e negativi in caso contrario
  • L’intervistatore può esprimere giudizi facendosi influenzare dai colloqui già svolti. Si ha così un effetto “chiaroscuro” in cui si valuta molto favorevolmente un candidato dopo una serie di colloqui mediocri e viceversa.

4. NON VERIFICARE LE DICHIARAZIONI DEL CANDIDATO

Non fare un’attenta verifica di quanto dichiarato dal candidato prima di assumere una decisione definitiva si rivela spesso sbagliato.

È assolutamente necessario:

  • Telefonare ai precedenti datori di lavoro (tranne ovviamente l’attuale) ed a tutte le persone indicate tra le referenze
  • Controllare in dettaglio qualifiche ed esperienze dichiarate
  • Prestare molta attenzione a come si esprime nei confronti dei suoi ex datori di lavoro

5. TRASCURARE LA CULTURA AZIENDALE

Assumere un candidato sulla base del talento che dimostra o delle sue esperienze professionali senza valutare la sua compatibilità con i valori delle persone che già lavorano in azienda può dar luogo a sconvolgimenti consistenti del clima aziendale.

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