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anniversario

30 ANNI di progetti di Outplacement a Bologna

By Non categorizzato

‘’ C’è sempre un lavoro giusto, anche per te! ‘’

La nostra storia inizia a Bologna nel 1992

Tre stanze, due consulenti, una segretaria con PC ed una stampante ad aghi.

Niente internet, le ricerche di lavoro si concentravano sui quotidiani che, ogni venerdì, pubblicavano le offerte di lavoro.

outplacement

L’Outplacement, e chi lo conosceva?

Il Network? Era inteso più come una raccomandazione che una rete di contatti.

In quegli anni cercare un nuovo lavoro significava prevalentemente cercare una nuova azienda per andare a fare lo stesso lavoro che si faceva prima.

Pazienza e perseveranza erano le qualità necessarie e con un CV ben formulato prima o poi l’opportunità arrivava.

Oggi, dopo 30 anni e più di migliaia di manager ricollocati, tutto è diverso!

Il mondo è più complicato: innovazione tecnologica, complessità, velocità del cambiamento o, meglio, dei cambiamenti.

La ricerca del lavoro è diventata un’esperienza da affrontare in modo professionale per far emergere al meglio le diverse caratteristiche che vengono chieste dal mercato del lavoro ai candidati.

Nuovi ruoli professionali, gestione dell’incertezza, “soft skills”, attenzione alla flessibilità (anche retributiva e contrattuale) e alle relazioni.

Business coaching Bologna

I nostri consulenti di Outplacement/carriera  supportano i candidati con tecniche di coaching per orientarli agli obiettivi futuri ed insegnare loro come ‘navigare’ in maniera efficace in un mercato del lavoro in continuo cambiamento.

La R+, relazione di fiducia, tra consulente e candidato, un atteggiamento positivo e la concentrazione sugli obiettivi, soprattutto nei momenti difficili, è diventato l’aspetto predominante di un buon progetto di Outplacement.

Ed oggi anche se il nostro lavoro è diventato molto più difficile e delicato perché ci troviamo sempre più a dover gestire personalità differenti oltre che profili professionali, noi continuiamo a farlo con lo solita passione di sempre ed abbiamo capito che c’è sempre un lavoro giusto per ogni candidato, basta cercarlo con il metodo giusto e con determinazione.

Cosa dicono di noi i nostri clienti

Candidato n° 1

“Cosa ho trovato in S&A Change? Un ambiente che mi ha permesso di strutturare bene l’approccio al mercato del lavoro. Che mi ha dato la possibilità di confrontarmi con più consulenti e quindi di raccogliere più punti di vista. Che ha favorito il mio reinserimento nel mondo del lavoro.

Consiglierei S&A Change? Si, perché conosco i consulenti che vi lavorano e sono come lavorano!”

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competenze e carattere

COMPETENZA e CARATTERE, il MIX giusto nella selezione di un Manager

By assessment, management search

Nel giro di pochi anni il mondo ha subito dei cambiamenti importanti, sul piano sociale, individuale e relazionale. L’economia e le aziende hanno risentito enormemente della crisi recente e non possiamo ignorare il fatto che in questo momento storico, più che in altri, la ricerca e la selezione delle persone giuste, i leader, quelli in grado di guidare le imprese in un mondo sempre più alla mercé del cambiamento e dell’instabilità, è fondamentale e vitale per la rinascita e la ripresa dell’economia.

Competenza e Carattere insieme

Nella ricerca di candidati idonei per guidare un team bisogna sempre tenere in considerazione un insieme di aspetti, è sbagliato semplificare prendendo in considerazione solo il carattere o solo le competenze professionali della persona.

Il carattere è frutto della storia della persona, è ciò che facciamo di noi stessi intenzionalmente e si manifesta concretamente attraverso dei comportamenti tipici, un costante modo di reagire a determinati stimoli.

Mentre la competenza, caratteristica intrinseca dell’individuo, (appartiene alla dimensione psicologica e) si costituisce dall’insieme articolato di capacità, conoscenze ed esperienze.  Anche quest’ultima si esprime attraverso i comportamenti e necessita, al fine di emergere, dell’azione di motivazione e del contesto.

“Ma il carattere è più difficile da cambiare”

Certamente le competenze si possono acquisire, mentre il carattere è più difficile da cambiare, ma nella ricerca e nell’individuazione di un profilo manageriale bisognerebbe fare una mediazione, non focalizzarsi esclusivamente né su un’area né sull’altra.

L’ideale sarebbe conoscere il percorso della persona, come ha reagito ai cambiamenti, come si adatta ai diversi contesti, perché oggi il mercato richiede questo: adattabilità, duttilità, capacità di interagire velocemente con il mondo che è sempre in evoluzione.

Inoltre, ogni manager ha uno stile di leadership preferenziale, che è frutto di più aspetti, del suo essere, del suo passato e delle sue esperienze, della sua formazione e conoscenze. La stessa persona, in contesti diversi, con motivazioni diverse, fa e avrebbe sicuramente fatto scelte differenti.

Quindi, risulta non appropriato basare la scelta solo su uno di questi due aspetti, perché in realtà ci sono tanti fattori che determinano il comportamento di una persona in uno specifico contesto.

La leadership nella scelta del manager

Indubbiamente, un buon manager sa modificare i propri interventi, la propria operatività nei confronti del gruppo che deve guidare.

Con gli anni cambiano le richieste degli stili di management e leadership, perché cambiano i valori aziendali ed un manager con uno stile che propende, per esempio, verso una tipologia di leadership direttiva, non si sposa bene con un’azienda dove il lavoro di squadra vince sull’unicità del leader.

Per questo diventa necessario, oggi più che mai, prima dell’inserimento di una persona all’interno di un’azienda, specie in posizioni apicali, conoscere l’azienda dall’interno, il suo contesto, la sua Vision, la sua Mission e i suoi Valori.

Allo stesso modo, anche dal lato del candidato, è necessario indagare questi stessi aspetti, per trovare la persona giusta non solo in base al CV, alle competenze acquisite o alle sue motivazioni, ma anche dalle sue caratteristiche personali e valoriali.

Cosa serve per una maggiore oggettività nella valutazione

Ci sono diversi servizi che facilitano l’individuazione del candidato giusto, il più completo è l’Assessment che combina diversi strumenti tra cui test, prove In basket, colloqui di selezione con più valutatori, simulazioni, prove di gruppo, per garantire una maggiore oggettività nella valutazione.

Non è veritiero basarsi solo su uno di questi strumenti di analisi delle caratteristiche personali, ma ognuno deve essere visto e vissuto come informazione in più per fare una valutazione complessiva, non avere un ruolo decisionale nella scelta della persona.

 

“Il successo arriva quando l’opportunità incontra la preparazione” Ziglar

 

 

COACHING LEADER

Il Coaching per lo sviluppo dell’azienda

By Coaching

È ormai stato dimostrato l’impatto del Coaching nelle performance dell’azienda, infatti, come dice anche J. Withmore nel libro Coaching “il grado di coinvolgimento dei dipendenti è stato dimostrato essere collegato alle performance dell’azienda’’ Questo ha fatto sì che le pratiche utili a generare un senso di coinvolgimento (pratiche che stanno alla base del coaching, come la collaborazione, lo stabilire obiettivi ricchi di significato, il delegare, il responsabilizzare) abbiano trovato una loro collocazione nel linguaggio e soprattutto nei comportamenti delle aziende”

Quello che preoccupa di più chi dirige le aziende è generalmente riuscire ad attrarre e a trattenere le persone di massimo talento e sviluppare le nuove generazioni di Leader (indagine “Conference Board CEO Challenge” del 2016). Vediamo nei prossimi paragrafi come mai è così importante che i nuovi leader conoscano il Coaching e vengano seguiti da coach professionisti.

Perché il Coaching per i leader?

Prima di tutto, il Coaching come strumento che aiuta i Leader nella gestione dei team diventa sempre più importante oggi che allenare la flessibilità e la condivisione è sempre più importante.

Inoltre, il Manager Coach diventa in grado di gestire con strumenti efficaci le persone, permettendo a queste di sviluppare maggiore responsabilità, proattività, inventiva, di rimanere maggiormente motivate e focalizzate sui risultati e sulle soluzioni.

In secondo luogo, essere invece seguiti da un coach professionista, soprattutto nelle fasi di cambiamento, diventa cruciale per il leader, non solo perché lo aiuta a fare chiarezza e a prendere decisioni migliori, ma soprattutto migliora la consapevolezza producendo risultati diversi in termini di tempi di realizzazione ed atteggiamento.

Il Coaching permette di liberare il potenziale del leader e di massimizzarne le performance, lo aiuta ad apprendere direttamente dall’esperienza che sta realizzando. Lo supporta nell’uscire dagli schemi bloccanti superando le convinzioni limitanti, aiutandolo a generare nel suo team un clima di rispetto, ascolto e interdipendenza reciproca.

Più in alto andiamo più incide sulle performance

È chiaro come un metodo di questo tipo, se portato ai livelli più alti, come per gli Executive, i dirigenti, i CEO, possa veramente fare la differenza sulle performance dell’intera azienda incidendo a cascata su tutti.

Quindi, maggiore è l’importanza del ruolo del Coachee (il Manager seguito dal Coach), più forte sarà l’incidenza in termini di performance del Coaching sull’intera azienda.

Non trascuriamo questo strumento

Uno dei primi servizi che le aziende tagliano quando inizia a spuntare la parola “crisi” è la consulenza e i servizi per le persone.

Commettere questo errore oggi può avere conseguenze sul futuro dell’impresa, perché le persone sono il nucleo centrale dell’organizzazione. Se non ci si occupa di questo nei momenti giusti anche il fatturato ne risentirà inevitabilmente, per questo uno strumento come il coaching è oggi fondamentale per lo sviluppo delle aziende!

Soft Skills

Cambiano le Soft Skills di chi cerca lavoro

By consulenzadicarriera, Outplacement

Con il mutato panorama nazionale le imprese sentono un importante spinta al cambiamento e le aziende italiane, secondo l’indagine Bicocca, puntano sugli asset organizzazione, formazione ed engagement per ripartire ed evolvere.

Questi sono aspetti importanti anche per il mercato del lavoro poiché è evidente che anche chi cerca una nuova occupazione debba adeguarsi alle nuove esigenze di contesto. Sempre più importante è l’analisi e il potenziamento delle soft skills della persona, nonché l’attenta comprensione dell’obiettivo professionale per “centrare” bene il traguardo ed evitare di fare un buco nell’acqua.

 

La preoccupazione dei manager e delle imprese

Il periodo di incertezza attuale preoccupa imprenditori e manager in maniera non poco banale. La principale fonte di insicurezza riguarda la crisi e ciò che può derivarne, non comprendendone ancora gli esiti e le conseguenze chi gestisce le imprese si sta trovando ad affrontare un cambiamento che però viene ricercato in maniera graduale, non drastica.

Si evidenzia una necessità crescente di formazione, guida e supporto nella gestione di questo cambiamento per chi dirige le aziende. La domanda che chi seleziona le persone inizia a porsi in maniera preponderante è: “Il candidato ha le competenze trasversali necessarie a gestire i cambiamenti e le fasi di incertezza?”

 

Cosa cambia per chi cerca lavoro

Saper gestire i cambiamenti riconoscendo le resistenze e le interferenze interne, sapendole gestire ed affrontare, è sempre più determinante per le aziende. Per questo nella ricerca del candidato ideale si valutano non solo le competenze tecniche e necessarie per la professione o il ruolo in questione, ma anche e soprattutto quelle Soft Skills che permettono alla persona di andare incontro ai cambiamenti in maniera consapevole.

Le nuove competenze Soft da sviluppare e su cui focalizzare l’attenzione per la crescita personale e professionale sono l’agilità mentale, la flessibilità, la curiosità. Sviluppare il pensiero laterale, quello che permette all’individuo di trovare nuovi punti di vista e nuove soluzioni, risulta determinante per la gestione degli imprevisti.

Ma non solo, allo stesso tempo è importante integrare o migliorare le proprie competenze digitali perché la crescente digitalizzazione può tagliare fuori dal mercato del lavoro gli individui che non padroneggiano gli strumenti necessari al progresso tecnologico.

 

Conclusioni

La pandemia ha dato luogo ad un cambiamento di contesto destabilizzante e di rottura che le aziende stanno cercando di rincorrere con gli strumenti a loro disposizione.

Per chi dirige l’impresa è quindi importante che chi è già a bordo abbia le competenze necessarie per gestire o guidare il cambiamento, ma allo stesso tempo, nel processo di selezione, bisogna rinnovare i criteri di ricerca perché se l’imprevedibilità fa da padrona, sapere gestire l’incertezza diventa una Skill prioritaria.

Per chi cerca un nuovo lavoro, invece, è fondamentale integrare e sviluppare le competenze digitali, ma soprattutto di gestione emotiva dei cambiamenti, di flessibilità e apertura mentale.

Decidere di fare un bilancio delle competenze e prepararsi al meglio per la ricerca del lavoro è fondamentale al fine di comprendere come creare valore alle aziende che cercano nuovi profili. A tal proposito rivolgersi a consulenti di carriera professionisti sarebbe l’ideale soprattutto in questo momento storico per aumentare la propria competitività.

Selezionare

SELEZIONARE LE PERSONE GIUSTE: 5 ERRORI DA EVITARE

By Non categorizzato, Selezione del personale

Selezionare correttamente le persone è vitale per il successo dell’azienda.

Di seguito proveremo a segnalarvi i principali errori in cui si può incorrere affrontando questa importante attività.

Evitare questi errori permetterà all’azienda di assumere le persone più adeguate e pronte a contribuire alla sua crescita.

PRIMA FASE: LA RICERCA

Ricercare

1. ANNUNCI DI LAVORO NON EFFICACI

Redigere un annuncio di lavoro non efficace è il primo errore da non fare, altrimenti le persone che veramente volete a bordo saranno più difficili da raggiungere e attirerete candidati non idonei che dovrete scartare.

È fondamentale inserire nell’annuncio tutte le informazioni chiave:

  • Presentazione chiara dell’azienda e della sua cultura
  • Job Description esaustiva e completa
  • Offerta dettagliata con inquadramento contrattuale, livello retributivo fisso e variabile (con una forcella), Benefits previsti
  • Tempi previsti per avere la persona prescelta in organico

2. PUBBLICARE GLI ANNUNCI SU SITI GENERALISTI

È necessario pubblicare i propri annunci su siti specifici del settore di appartenenza dell’azienda. In questo modo si avrà un ritorno più finalizzato e (cosa da non sottovalutare) si investiranno meno risorse economiche.

Chi cerca lavoro è molto probabile che controlli piattaforme specifiche relative al comparto merceologico di appartenenza esclusivamente o prima di passare a siti generalisti come ad esempio Indeed.

SECONDA FASE: LA SELEZIONE

Selezionare Errori

3. TRASCURARE ASPETTI CARATTERIALI DEL CANDIDATO

Un altro errore è quello di incentrare la propria decisione sul solo colloquio di selezione trascurando gli aspetti legati alle caratteristiche di personalità del candidato.

Con il colloquio si riesce a raggiungere l’obiettivo di avere una prima conoscenza generale del candidato, non si possono però trascurare altri affidabili strumenti di valutazione, come le prove pratiche o i test di personalità

Con il solo colloquio l’intervistatore potrebbe cadere in alcuni errori di cui, qui di seguito, citiamo i principali:

  • Ci si basa sulla prima impressione sulla base della quale si sviluppa al giudizio complessivo finale.
  • L’ errore dovuto all’ immedesimazione si ha quando l’intervistatore esprime giudizi positivi per i candidati che hanno caratteristiche simili alle sue e negativi in caso contrario
  • L’intervistatore può esprimere giudizi facendosi influenzare dai colloqui già svolti. Si ha così un effetto “chiaroscuro” in cui si valuta molto favorevolmente un candidato dopo una serie di colloqui mediocri e viceversa.

4. NON VERIFICARE LE DICHIARAZIONI DEL CANDIDATO

Non fare un’attenta verifica di quanto dichiarato dal candidato prima di assumere una decisione definitiva si rivela spesso sbagliato.

È assolutamente necessario:

  • Telefonare ai precedenti datori di lavoro (tranne ovviamente l’attuale) ed a tutte le persone indicate tra le referenze
  • Controllare in dettaglio qualifiche ed esperienze dichiarate
  • Prestare molta attenzione a come si esprime nei confronti dei suoi ex datori di lavoro

5. TRASCURARE LA CULTURA AZIENDALE

Assumere un candidato sulla base del talento che dimostra o delle sue esperienze professionali senza valutare la sua compatibilità con i valori delle persone che già lavorano in azienda può dar luogo a sconvolgimenti consistenti del clima aziendale.

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